Resumen del Plan de Igualdad Retributiva a implantar por la empresas en menos de seis meses

 

El Real Decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres,  establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. La obligación de igual retribución por igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras y a los convenios y acuerdos colectivos. El Real Decreto entrará en vigor en el plazo de seis meses (a partir del 14 de octubre) y todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluidos directivos y altos cargos.

 Objetivo del Real Decreto

  • Garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada
  • Tener un acceso a la información retributiva de las empresas al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Obligación del Real Decreto

La obligación de igual retribución por igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras y a los convenios y acuerdos colectivos.

Todas las empresas a partir de la entrada en vigor del RDL deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluidos directivos y altos cargos.

Qué debe incluir el Registro

  • Los valores medios de los salarios,
  • Los complementos salariales y las percepciones extrasalariares, desglosados por sexo
  • La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional
  • Categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

 Qué empresas deben incluir un Plan de Iguadad con  una auditoría retributiva

  • Es obligación  para las empresas que tengan 50 o más trabajadores. El plan de igualdad deberá una auditoría retributiva.

Qué es la auditoría retributiva

Implica estas obligaciones para las empresas:

  • a) Realización de un diagnóstico de situación retributiva, para ello hay que realizar una evaluación de los puestos de trabajo, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción.
  • b) Establecimiento de un plan de actuaciones para corregir las desigualdades, determinar objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
  • c) El plan de actuación debe contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones de cada grupo y nivel profesional obtenidos en la valoración de puestos de trabajo respetan el principio de igual retribución para puesto de igual valor.

Qué pasa con los trabajadores a tiempo parcial

  • Tienen los mismos derechos retributivos que el resto de trabajadores a tiempo completo.

Renovación

La Auditoría forma parte del Plan de igualdad y deberá realizarse como máximo cada 4 años y se aplicará en los plazos establecidos en la Disposición Transitoria Decimosegunda de la Ley Orgánica 3/2007:

  • Empresas de + 150 y hasta 250 trabajadores: 1 año, a contar desde 08-03-2019
  • Empresas de + 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años, a contar desde 08-03-2019
  • Empresas de 50 a 100: 3 años, a contar desde 08-03-2019

El Registro salarial debe incluir la justificación de por qué se produce una diferencia retributiva en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, en el caso de que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más (art. 28.3 ET).

Guía de Buenas Prácticas

Los Ministerios de Trabajo y de Igualdad, con la colaboración de los interlocutores sociales, realizarán una Guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, igualmente, el Instituto de la Mujer, en colaboración con dichos interlocutores, elaborará una Guía Técnica para la realización de auditorías retributivas.

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