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A FAVOR DE LA EMPRESA
TURNOS DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de enero de 2026 (Rec. Núm. 105/2025).
Supuesto de hecho
La empresa Azulhandling Spain LTD, dedicada a servicios de asistencia en tierra para Ryanair, organiza los turnos de trabajo de su plantilla mediante un manual interno (“Planning & Rostering Manual”) aplicado desde 2012, fijando los horarios en función de la programación de vuelos, temporada, tamaño de aeropuerto y puntas operativas. El sindicato CGT, al que se adhirieron CCOO, UGT y USO, demandó a la empresa alegando que había implementado un número excesivo de turnos de manera unilateral para evitar el pago del “plus de madrugue” y la “ayuda de manutención” previstos en el art. 28 del V Convenio del sector, solicitando la modificación de los turnos conforme al sistema de cuatro turnos básicos más uno adicional del art. 34 del convenio. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y CGT interpuso recurso de casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de CGT y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que absolvió a Azulhandling Spain. La Sala concluye que el sistema de cuatro turnos básicos previsto en el convenio es de aplicación subsidiaria, “en defecto de regulación a nivel de empresa o centro de trabajo”, y habiendo quedado acreditado que la empresa dispone de un manual propio aplicado históricamente desde 2012, no está obligada a adoptar el sistema de turnos del convenio. En cuanto al alegado fraude de ley, el Tribunal rechaza la pretensión sindical al considerar acreditado mediante prueba testifical que los turnos se fijan exclusivamente para cubrir la programación de vuelos de Ryanair y dependen de factores operativos (tamaño del aeropuerto, temporada, puntas operativas), descartando cualquier intención torticera de la empresa para eludir el pago de los complementos salariales.
DOBLE ESCALA SALARIAL
Sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de enero de 2026 (Rec. Núm. 258/2024).
Supuesto de hecho
La empresa General Dynamics Santa Bárbara Sistemas S.A., en sucesivos convenios colectivos (V y VI), acordó suprimir el complemento de antigüedad, la paga de compensación social y el bloque fijo de productividad, creando en su lugar los complementos ad personam nº 52, 62 y 18 para compensar a los trabajadores que venían percibiéndolos. Dichos complementos se configuraron como cuantías fijas, no revalorizables ni absorbibles. El sindicato CSI, al que se adhirió CGT, demandó alegando que estos complementos constituían una doble escala salarial discriminatoria, solicitando su extensión a todos los trabajadores con independencia de su fecha de ingreso. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y los sindicatos recurrieron en casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de CSI y CGT y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que absolvió a la empresa. La Sala concluye que los complementos ad personam nº 18, 52 y 62 no constituyen una doble escala salarial discriminatoria, ya que compensan retribuciones previamente suprimidas y están justificados objetiva y razonablemente. Son conceptos retributivos estáticos —de cuantía fija y no revalorizable— destinados a mitigar el perjuicio de lo suprimido, y su naturaleza estática no queda contradicha porque se computen para vacaciones, pagas extraordinarias o mejoras de IT, pues ello resulta conforme a criterios legales y jurisprudenciales.
CONFLICTO COLECTIVO. EJECUCIÓN DE SENTENCIA
Sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de enero de 2026 (Rec. Núm. 245/2024).
Supuesto de hecho
La Corporación de Radio Televisión de Galicia (CRTVG) encomendó en 2018 a sus redactores funciones de edición básica de vídeo sin seguir el procedimiento del art. 41 ET. El sindicato CUT demandó y el TSJ de Galicia declaró nula la medida por no haberse seguido el procedimiento de modificación sustancial. Tras la sentencia, la empresa inició un periodo de consultas conforme al art. 41 ET que concluyó sin acuerdo. Unos 40 de los 241 redactores afectados dejaron de realizar la edición básica, mientras que el resto continuó voluntariamente con dichas funciones. El TSJ declaró cumplida la ejecución de la sentencia y CUT recurrió en casación alegando que la voluntariedad de los trabajadores no podía excluir el incumplimiento empresarial.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de CUT y confirma que la ejecución de la sentencia fue cumplida correctamente por CRTVG. La Sala concluye que, una vez notificada la sentencia, la empresa dejó de ordenar las funciones de edición básica y puso en marcha el procedimiento del art. 41 ET, cumpliéndose así el título ejecutivo. El hecho de que algunos trabajadores continuaran voluntariamente realizando dichas funciones no desvirtúa el cumplimiento, pues la autonomía individual de los trabajadores no puede supeditarse al interés de las representaciones colectivas. El Tribunal rechaza la comparación con la sustitución de huelguistas, señalando que son situaciones diferentes: aquí se trata de valorar la efectividad de un título ejecutivo compatible con decisiones individuales voluntarias.
REPRESENTACIÓN SINDICAL
Sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de enero de 2026 (Rec. Núm. 142/2023).
Supuesto de hecho
La empresa Transcom Worldwide Spain, S.L.U., perteneciente al grupo Transcom Worldwide, comunicó a los sindicatos en abril de 2022 que, debido a la reducción de plantilla en España (del 34% al 27% del total europeo), la representación española en el Comité de Empresa Europeo (CEE) debía reducirse de 4 a 3 miembros, conforme al Acuerdo de 2008 que regula la composición del CEE. La empresa indicó que, según la representatividad sindical, tendrían representación UGT, CCOO y USO, quedando excluida CGT. El sindicato CGT demandó alegando vulneración de la libertad sindical e injerencia empresarial, al considerar que la designación de representantes correspondía exclusivamente a la representación social y no a la empresa. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y CGT interpuso recurso de casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de CGT y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que absolvió a las empresas demandadas. La Sala concluye que la empresa no incurrió en injerencia, dado que la reducción del número de representantes de 4 a 3 fue acorde a la disminución de plantilla en España, conforme a lo establecido en el Acuerdo de 2008 que rige la composición del CEE, y fue aceptada por los demás sindicatos. El Tribunal señala que la empresa se limitó a comunicar el cambio y solicitar a las secciones sindicales que designaran a sus representantes, siendo estas quienes debían reunirse para acordar la composición, lo que no hicieron. La Sala rechaza la contradicción de CGT, que tacha a la empresa de injerencia pero simultáneamente le reprocha no haber convocado a los sindicatos para elegir representantes, lo cual sí habría constituido una intromisión empresarial.
MSCT. CAMBIO DE CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de diciembre de 2025 (Rec. Núm. 261/2024).
Supuesto de hecho
UGT-FICA y CCOO impugnaron la decisión de SERMICRO (1.592 trabajadores) de aplicar, vía modificación sustancial colectiva, el XVIII Convenio Estatal de Consultoría y Tecnologías de la Información a 115 empleados que venían rigiéndose por convenios del Metal o Comercio del Metal. La empresa alegó causas organizativas y productivas para unificar la estructura laboral, aportó informes técnicos y negoció durante el periodo de consultas, introduciendo propuestas y contraposiciones. Existían además dictámenes de la CCNCC y pronunciamientos judiciales previos que encuadraban la actividad de SERMICRO (CNAE 6209, servicios informáticos y help desk) dentro del convenio de Consultoría.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima los recursos sindicales y confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional. Declara que la MSCT está justificada por causas organizativas y productivas, que la empresa negoció de buena fe, adaptando progresivamente sus propuestas, y que la decisión final no vulnera el art. 41 ET. Además, el TS concluye que el convenio aplicable según los criterios de unidad de empresa y actividad preponderante es el de Consultoría, no los provinciales del Metal, pues la actividad es única y homogénea en todos los centros. Tampoco aprecia mala fe ni desviación respecto al contenido negociado. En consecuencia, la adscripción de los 115 empleados al convenio estatal de Consultoría se declara válida.
CONFLICTO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 30 de enero de 2026 (Rec. Núm. 2534/2025).
Supuesto de hecho
Los sindicatos ELA y LAB promueven ante el Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi la constitución de una mesa de negociación para acordar un salario o retribución mínima aplicable a todas las personas trabajadoras de la CAPV mediante un Acuerdo Interprofesional. CONFEBASK acude a las reuniones, pero rechaza abrir ese ámbito negocial porque la fijación del salario mínimo interprofesional corresponde exclusivamente al Gobierno según el art. 27 ET y no puede negociarse colectivamente. Los sindicatos sostienen que la reforma del art. 84 ET refuerza la negociación autonómica y denuncian que la negativa patronal vulnera el deber de negociar de buena fe.
Resolución del caso
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestima la demanda de los sindicatos ELA y LAB al considerar que la retribución mínima pretendida equivale a un salario mínimo interprofesional autonómico, materia reservada al Gobierno por el art. 27 ET y no susceptible de Acuerdo Interprofesional. La Sala destaca que este salario tiene efectos muy amplios —cotización, Seguridad Social, FOGASA, límites de embargo— que exceden la negociación colectiva. Se declara que CONFEBASK motivó su negativa y actuó conforme al art. 89 ET, por lo que no incumplió el deber de negociar de buena fe.
REMUNERACIÓN Y SALARIOS MÍNIMOS
A FAVOR DE LA DIRECTIVA UE 2022/2041 (EN CONTRA DE DINAMARCA)
Supuesto de hecho
El Reino de Dinamarca impugnó la Directiva (UE) 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados, alegando que vulneraba el artículo 153.5 TFUE, que prohíbe armonizar la normativa sobre remuneraciones y derecho de asociación. Argumentaba que la Directiva imponía criterios obligatorios para fijar la cuantía del salario mínimo y afectaba a la autonomía sindical, lo que supondría una injerencia directa en competencias nacionales.
Resolución del caso
El TJUE (Gran Sala) valida sustancialmente la Directiva, afirmando que no armoniza niveles salariales ni impone resultados, sino que establece obligaciones procedimentales y respeta la autonomía nacional y de los interlocutores sociales. Solo anula aspectos concretos del artículo 5: la obligación de incluir determinados criterios (apartado 2), la referencia a esos elementos en el apartado 1 y la cláusula que impedía reducir el salario mínimo legal (apartado 3). Se mantiene la promoción de la negociación colectiva y el objetivo indicativo del 80 % de cobertura (esto es, el porcentaje de trabajadores cuyas condiciones estén reguladas por un convenio colectivo estatutario), sin que su incumplimiento suponga infracción.
CONFLICTO COLECTIVO SOBRE ACTUALIZACIÓN DE TABLAS SALARIALES
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1076/2025, de 13 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
La Federación FICA-UGT Catalunya promovió un conflicto colectivo para que se declarara que las tablas salariales aportadas para 2021, 2022 y 2023, ampliadas a 2024, eran las del Convenio Agropecuario de Catalunya y se publicaran, sosteniendo que podían actualizarse automáticamente conforme a los sucesivos Reales Decretos del SMI a partir del artículo 29 del convenio; la demanda se dirigió frente a Unió de Pagesos, JARC, IACSI y CCOO. La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña desestimó la demanda al interpretar, con criterios literal, histórico y sistemático, que el término “adecuar” del art. 29 excluye el automatismo y exige negociación, añadiendo que la estructura salarial del convenio, con posibles complementos, impedía trasladar sin más las tablas propuestas.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, al entender que “adecuar las tablas salariales al SMI” implica una labor de ajuste negociado, no un mecanismo automático; además, la existencia de complementos salariales en el convenio impide aplicar directamente las tablas pretendidas por la parte sindical. Reafirma la doctrina del artículo 27.1 ET, según la cual la revisión del SMI no altera la estructura ni cuantía de los salarios profesionales cuando, en su conjunto y cómputo anual, superan el SMI, salvo clara previsión convencional en contrario, lo que aquí no concurre.
ACUERDO PARCIAL DE CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1073/2025, de 13 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
PIMEC impugnó el Acuerdo Parcial del Convenio Colectivo de empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio, solicitando que se declarara nulo como norma estatutaria y se considerara extraestatutario, alegando vulneración del derecho a la negociación colectiva y falta de legitimación en la constitución de la comisión negociadora. Argumentaba que fue excluida del proceso y que no se respetó el criterio de paridad previsto en la Orden TSF/53/2019.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de PIMEC y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña que validó el Acuerdo. Razona que:
(i) no consta que PIMEC fuera expulsada de la mesa negociadora;
(ii) se retiró voluntariamente por discrepancias sobre el reparto de miembros;
(iii) FOMENT ostenta legitimación suficiente conforme al art. 87.3.c) ET para negociar en ausencia de patronales sectoriales, y la comisión se constituyó respetando la proporcionalidad;
(iv) la Orden TSF/53/2019 sobre paridad afecta a representación institucional, no a negociación colectiva; y
(v) el acuerdo alcanzado por FOMENT y los sindicatos UGT y CCOO proyecta eficacia general, sin vulnerar el art. 37 CE ni los arts. 87 y 88 ET.
TELETRABAJO: ACUERDOS INDIVIDUALES Y POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1041/2025, de 11 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
El sindicato ASC impugnó el sistema “Smart Job” implantado por Ayesa Advanced Technologies, solicitando la nulidad del procedimiento y de las cláusulas de los acuerdos individuales de teletrabajo, alegando vulneración de la libertad sindical (derecho a la negociación colectiva) y falta de negociación sobre la política de desconexión digital. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y el sindicato recurrió en casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional. Declara que el teletrabajo es voluntario y exige acuerdo individual, conforme a la Ley 10/2021 y al art. 3 ET, lo que no vulnera per se el derecho a la negociación colectiva si se respetan las previsiones legales y convencionales. No hubo indicios de negativa empresarial a negociar ni de “individualización en masa” lesiva de la libertad sindical. Respecto a la desconexión digital, la Sala confirma que la política interna se elaboró previa audiencia de la representación legal de los trabajadores (art. 88 LOPDGDD) y que el convenio sectorial remite a “las políticas existentes en cada empresa”, por lo que no se aprecia vulneración. Se enfatiza la voluntariedad, la reversibilidad y la sujeción a la normativa vigente.
PLAZO DE CADUCIDAD EN DESPIDOS COLECTIVOS
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1039/2025, de 11 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
El sindicato Sindicalistas de Base impugnó un despido colectivo acordado entre la empresa Meeting Point Hotel Management Canaries y otros sindicatos, alegando vulneración de la libertad sindical por exclusión en la negociación y afectación mayoritaria a sus afiliados. El TSJ de Canarias desestimó la demanda por caducidad, al haberse presentado más allá de los 20 días desde la firma del acuerdo en el periodo de consultas. El sindicato recurrió en casación sosteniendo que el plazo debía computarse desde la notificación de los despidos individuales.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia del TSJ de Canarias. Reitera su doctrina: el art. 124.6 LRJS establece que el plazo de 20 días para impugnar el despido colectivo comienza desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, cuando éste finaliza con acuerdo; si termina por decisión unilateral, el dies a quo es la notificación a los representantes. En este caso, el acuerdo se firmó y notificó el 27 de abril de 2023, por lo que la demanda interpuesta el 15 de junio estaba caducada. La Sala subraya que esta interpretación responde a la literalidad del precepto y a la jurisprudencia consolidada.
PRIORIDAD Y PLENA VIGENCIA DEL CONVENIO DE EMPRESA EN PRÓRROGA ORDINARIA FRENTE AL SECTORIAL
Supuesto de hecho
El litigio versa sobre cuál es la norma colectiva aplicable en 2023–2024:
(i) el II Convenio de empresa (publicado en BOE el 19/4/2016), cuya vigencia inicial finalizó el 31/12/2019 pero quedó en prórroga automática por no haber sido denunciado, o
(ii) el convenio sectorial del metal de A Coruña (publicado en DOG el 3/8/2022).
El trabajador reclamaba diferencias salariales aplicando el convenio sectorial, mientras que la empresa defendía la plena vigencia del convenio propio.
Resolución del caso
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia concluye que el II Convenio de empresa, publicado en el BOE el 19/4/2016 y no denunciado, se encuentra en prórroga ordinaria, lo que implica plena vigencia y prioridad aplicativa frente al convenio sectorial del metal de A Coruña, conforme a los artículos 84.1 y 86 del Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ razona que la Disposición Transitoria Sexta del RDL 32/2021 solo opera cuando el convenio pierde su vigencia expresa, lo que no ocurre en este caso. Con apoyo en doctrina del Tribunal Supremo, afirma que “durante la prórroga ordinaria estamos en presencia de auténtica y plena vigencia del convenio en su totalidad”, incluida la regla de no concurrencia. Por ello, el convenio sectorial no puede desplazar al convenio de empresa mientras dure esa vigencia, y se absuelve a la empresa de las cantidades reclamadas.
PARTICIPACIÓN SINDICAL EN UNA COMISIÓN DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de septiembre de 2025 (Rec. núm. 235/2023).
Supuesto de hecho
Se analiza si un sindicato con presencia en el comité de empresa tiene derecho a formar parte de ciertas Comisiones de Trabajo creadas por el Reglamento del comité de empresa. Dicho Reglamento establece la composición de las comisiones de trabajo y el modo de elección de sus miembros. En esta ocasión, se excluyó al Sindicato Alternativa Ferroviaria de las Comisiones de Política Social, de Recursos, de Personal y Formación y de la Comisión de Igualdad. Dichas Comisiones no tenían funciones de carácter negociador.
Resolución del caso
El Tribunal desestima el recurso interpuesto por el sindicato, concluyendo que el demandante, aunque no participe en ciertas Comisiones de Trabajo, no ve preterido su derecho a la libertad sindical en tanto ello no supone que se le hurten sus atribuciones de representación de trabajadores, que se ejercen en todos los ámbitos de las funciones del comité de empresa, al conocer y supervisar como integrante de la comisión permanente del Comité de Empresa todos los trabajos, acuerdos y decisiones que adopten las comisiones de trabajo.
CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de septiembre de 2025 (Rec. núm. 4458/2023).
Supuesto de hecho
Trabajadores que reclaman que, consistiendo su actividad en la venta de terminales móviles, no les debe ser de aplicación el Pacto Extraestatutario firmado en la empresa, sino que les debe aplicar el Convenio Colectivo del comercio en general para Málaga y su provincia. La actividad preponderante de la empresa es la intermediación en la captación y fidelización de clientes para la plataforma de telecomunicaciones ORANGE, mientras que la venta de terminales móviles es de carácter residual y secundario.
Resolución del caso
La sentencia recoge la doctrina que indica que debe atenderse a la actividad preponderante o principal de cada empresa, sin fraccionarla en unidades funcionales salvo que tuvieran funcionamiento realmente autónomo a todos los efectos. La venta de móviles y sus componentes resulta del todo residual y puramente accesoria. Más bien actúa, incluso, como reclamo para incentivar el interés y la captación de nuevos clientes a través de la oferta de los teléfonos a bajo precio o en condiciones de pago muy beneficiosas, hasta la entrega gratuita en algunos casos, como mecanismo de promoción para estimular la suscripción a los servicios de telecomunicaciones de la plataforma. En consecuencia, la actividad de la empresa no se puede enmarcar en el ámbito de aplicación del Convenio colectivo del comercio en general para Málaga.
PARTICIPACIÓN SINDICAL EN LA COMISIÓN PARITARIA
Sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de julio de 2025 (Rec. núm. 152/2024).
Supuesto de hecho
Al no firmar CCOO el Convenio Colectivo para Empresas del Metal sin convenio propio de Pontevedra, esta organización sindical fue excluida de la Comisión Paritaria del Convenio. El sindicato entiende que su exclusión se debe a que había secundado jornadas de huelga en defensa de los trabajadores. Adicionalmente, considera que la Comisión Paritaria tiene facultades que exceden la mera administración del Convenio, por lo que su exclusión vulneraría el derecho a la negociación colectiva. Por todo ello solicitaba la inclusión del sindicato en la Comisión Paritaria y una indemnización de 30.000 euros.
Resolución del caso
El Tribunal desestima la demanda del sindicato y declara que la exclusión del sindicato de la Comisión Paritaria es conforme a Derecho. Así, la exclusión de un sindicato de algunas comisiones creadas por un pacto que ni firmó ni asumió después por adhesión únicamente puede llegar a constituir lesión del derecho de libertad sindical si ello implica un desconocimiento, o al menos, una limitación del derecho a la negociación colectiva. En consecuencia, no se puede considerar que se haya vulnerado la libertad sindical de CCOO cuando falta el presupuesto de partida: en el presente caso, la Comisión Paritaria no tenía en absoluto funciones negociadoras.
CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
Sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de junio de 2025 (Rec. núm. 229/2023).
Supuesto de hecho
Conflicto colectivo sobre la determinación del Convenio Colectivo aplicable a los trabajadores de una empresa pública. Se pretende por los sindicatos que se declare el derecho de los trabajadores de dicha empresa a que se les aplique el XIX Convenio colectivo estatal del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos. Sostienen los demandantes que la actividad principal de la empresa es la ejecución de proyectos y que debe aplicarse el convenio colectivo que corresponde a esa actividad preponderante.
Resolución del caso
El Tribunal argumenta que, aunque una determinada actividad ocasional pueda ocupar a un número alto de trabajadores, superior al empleado en la actividad ordinaria y normal, el carácter temporal de esa situación es el que determina su carácter secundario o subordinado. Una situación meramente temporal no permite recalificar la actividad principal de la empresa para trasladarla de sector y de convenio aplicable. De igual forma, matiza el Tribunal que, si bien es cierto que a la fecha a la que se contrae este litigio se haya de partir de que la situación de predominio en número de empleados y beneficios de la actividad de proyectos pudiera ser considerada como temporal, ello no prejuzga que de futuro la solución pueda ser diferente si se acredita que tal preponderancia se ha convertido en estructural y permanente.
SALARIO – SUBROGACIÓN DE TRABAJADORES
Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de junio de 2025 (Rec. núm. 2748/2023).
Supuesto de hecho
El Convenio de Handling expone la forma de calcular el salario garantizado del personal proveniente de un proceso subrogatorio en el sector de handling. Para ello fija una garantía general que es la de mantener el salario íntegro anual que trajeran de su anterior empresa. Los trabajadores entienden que, como en la empresa demandada los salarios se incrementaron conforme al IPC, su garantía ad personam debía también incrementarse aplicando dicha subida al salario bruto anual que traían desde la anterior empresa antes de la subrogación.
Resolución del caso
Se estima el recurso interpuesto por la empresa, determinando que no procede la aplicación del incremento del IPC para el cálculo del salario garantizado de los trabajadores subrogados. El incremento salarial supondría una mayor retribución para los trabajadores subrogados manteniendo eternamente las diferencias con los trabajadores que ya pertenecían a la empresa y acumulando las ventajas de dos convenios diferentes. Una vez respetada la garantía al tiempo de incorporación a la nueva empresa, los sucesivos incrementos han de compensarse y absorberse.
INCAPACIDAD TEMPORAL E INCENTIVOS
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 6 de octubre de 2025 (Rec. núm. 207/2025).
Supuesto de hecho
Se analiza si resulta discriminatorio el ajuste de objetivos y del abono del incentivo de ventas, complemento de cantidad y calidad de trabajo, recalculando los mismos y la cuantía del incentivo en función de los días trabajados en supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes.
Resolución del caso
El Tribunal desestima el recurso interpuesto por los sindicatos, entendiendo que no es discriminatoria la práctica empresarial de abonar la retribución variable a quien está de baja proporcionalmente a los días trabajados. Se está ante un complemento ligado a objetivos individuales que se ajustan a los días efectivamente trabajados, concluyendo que dicha actuación no constituye una discriminación proscrita por la Ley 15/2022.
VALIDEZ DEL COMPLEMENTO DE CALIDAD LIGADO A DÍAS TRABAJADOS
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 6 de octubre de 2025 (Proc. núm. 207/2025).
Supuesto de hecho
Sindicato que reclama que el complemento de calidad previsto en el Convenio colectivo es discriminatorio por abonarse de forma proporcional a los días trabajados cuando existe una baja inferior a treinta días.
Resolución del caso
La Audiencia Nacional confirma la licitud del abono proporcional a los días trabajados cuando el trabajador alcanza los objetivos ya recalculados, rechazando que exista discriminación por enfermedad contraria a la Ley 15/2022.
PERMISO PARENTAL
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 30 de septiembre de 2025 (Proc. núm. 231/2025).
Supuesto de hecho
Se analiza si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET tiene carácter retribuido conforme a la Directiva (UE) 2019/1158.
Resolución del caso
La Sala desestima las demandas sindicales y concluye que el permiso parental tiene naturaleza de suspensión del contrato, no siendo retribuido, considerando correctamente traspuesta la Directiva mediante el conjunto del ordenamiento jurídico vigente.
VALIDEZ DE LA INTERPRETACIÓN HISTÓRICA DE LA COMISIÓN MIXTA
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 12 de septiembre de 2025 (Proc. núm. 200/2025).
Supuesto de hecho
Conflicto sobre el cálculo del incremento salarial en función del PIB e IPC conforme a los artículos 44 y 45 del Convenio colectivo de seguros.
Resolución del caso
La Audiencia Nacional avala la interpretación histórica de la Comisión Mixta, confirmando que el incremento debe calcularse con los primeros datos oficiales conocidos, sin recálculos posteriores.
CONFLICTO COLECTIVO – SALARIOS
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 21 de julio de 2025 (Proc. núm. 166/2025).
Supuesto de hecho
Se analiza la validez de un incremento salarial aplicable únicamente a trabajadores dados de alta a una fecha determinada.
Resolución del caso
La Audiencia Nacional estima la excepción de inadecuación del procedimiento al no existir una situación homogénea susceptible de solución colectiva.
CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 7 de octubre de 2025 (Rec. núm. 1408/2025).
Supuesto de hecho
Se debate la prioridad aplicativa entre el convenio estatal de la construcción y el convenio provincial de Bizkaia.
Resolución del caso
El Tribunal desestima la pretensión sindical y confirma la prioridad temporal del convenio estatal conforme al art. 84.1 ET.
A FAVOR PARCIALMENTE DE LA EMPRESA
DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de enero de 2026 (Rec. Núm. 189/2024).
Supuesto de hecho
Los sindicatos UGT Servicios Públicos y CCOO presentaron demandas de conflicto colectivo contra las patronales del sector de atención a personas dependientes (CEAPS, ASADE, AESTE, FED y LARES), solicitando que se reconociera el derecho de los trabajadores del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a Personas Dependientes a disfrutar los 4 días de libre disposición del art. 53.1.B) en cualquier momento del año, de forma acumulada y unida a vacaciones o fines de semana, con independencia de su posterior regularización. Asimismo, solicitaron que los períodos de incapacidad temporal computaran como tiempo trabajado para el devengo de dichos días. La Audiencia Nacional estimó íntegramente las demandas y las patronales recurrieron en casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo estima parcialmente los recursos de casación de ASADE, AESTE y CEAPS, casando parcialmente la sentencia de la Audiencia Nacional. En cuanto al disfrute anticipado, la Sala concluye que el convenio exige un “periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición”, lo que impide el disfrute anticipado y acumulado pretendido por los sindicatos, debiendo disfrutarse cada día una vez devengado el trimestre correspondiente. Sin embargo, confirma que los períodos de incapacidad temporal deben computarse como tiempo trabajado para el devengo de los días de libre disposición, asimilándolos al régimen de vacaciones conforme al Convenio 132 de la OIT y la jurisprudencia del TJUE, que equipara a los trabajadores en baja médica con quienes trabajan efectivamente.
EN CONTRA DE LA EMPRESA
DERECHO DE HUELGA. LIBERTAD SINDICAL
Sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de diciembre de 2025 (Rec. Núm. 178/2024).
Supuesto de hecho
Sindicato de empresa del sector ferroviario demanda por vulneración del derecho de huelga y de libertad sindical, denunciando el envío masivo de SMS y correos corporativos días antes de una huelga, con instrucciones operativas y gráficos de servicio. La Audiencia Nacional desestima la demanda y el sindicato recurre en casación ordinaria.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo confirma que los mensajes corporativos remitidos por la empresa, propietarios de los dispositivos de uso profesional, se enmarcan en comunicaciones organizativas necesarias para articular servicios mínimos y la operativa alternativa en un servicio esencial, sin coacción al ejercicio del derecho de huelga. Considera lícitas las indicaciones para que las personas trabajadoras estén pendientes de la eventual desconvocatoria o de la Orden Ministerial de servicios mínimos, por su justificación funcional y temporal. Desestima el recurso y mantiene el fallo de la Audiencia Nacional que no apreció vulneración de derechos fundamentales.
LIBERTAD SINDICAL
Sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de enero de 2026 (Rec. Núm. 239/2024).
Supuesto de hecho
La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), sindicato con 44 representantes y 4 delegados sindicales en Decathlon España S.A., demandó a la empresa por vulneración del derecho de libertad sindical. El sindicato denunció que la empresa se negaba a autorizar el uso de medios telemáticos para comunicarse con los trabajadores, a disponer de tablones de anuncios en los centros de trabajo, a facilitar información a los delegados sindicales conforme al art. 10 LOLS y a reconocer el crédito horario sindical. La Audiencia Nacional estimó íntegramente la demanda, declaró la nulidad de las conductas empresariales, ordenó el cese del comportamiento antisindical y condenó a Decathlon a indemnizar con 30.000 euros al sindicato, además de imponerle una multa de 3.000 euros por temeridad. La empresa interpuso recurso de casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de Decathlon España y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró la vulneración de la libertad sindical. La Sala concluye que la empresa vulneró el derecho de información al no acreditar la entrega de la documentación solicitada por los delegados sindicales conforme al art. 10 LOLS. Asimismo, confirma la lesión del derecho al tablón de anuncios, ya que solo se instaló uno tras requerimiento de la Inspección de Trabajo y el tablón digital se habilitó únicamente tras la interposición de la demanda. También ratifica la vulneración del crédito horario sindical, al haber denegado la empresa dicho crédito o imputado al mismo tiempos no computables. El Tribunal confirma la indemnización de 30.000 euros y la multa por temeridad de 3.000 euros, e impone las costas del recurso (1.500 euros) a la empresa.
PRIORIDAD TEMPORAL Y JERARQUÍA ENTRE CONVENIOS
Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de diciembre de 2025 (Rec. Núm. 158/2024).
Supuesto de hecho
La empresa Alcor Seguridad, S.L., del sector de empresas de seguridad, se regía por el II Convenio Colectivo de empresa publicado en el BOE el 23 de marzo de 2018. El 14 de junio de 2023 se publicaron las tablas salariales para el año 2021 de dicho convenio de empresa, suscritas el 11 de octubre de 2021 por la dirección y el Comité Intercentros. Previamente, el 14 de diciembre de 2022 se había publicado el Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad para 2023-2026. El sindicato FESMC-UGT impugnó las tablas salariales del convenio de empresa por no haberse adaptado a las del convenio estatal, conforme a la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y UGT interpuso recurso de casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de FESMC-UGT, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional, y declara la nulidad de las tablas salariales del Convenio Colectivo de Alcor Seguridad, S.L. para el año 2021. La Sala concluye que, tras la reforma del Real Decreto-ley 32/2021, la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial quedó suprimida. El convenio de empresa debía haberse adaptado a las tablas salariales del convenio estatal dentro del plazo previsto en la disposición transitoria sexta del citado Real Decreto-ley, y al no hacerlo, procede declarar su nulidad.
CONFLICTO COLECTIVO. RETRIBUCIÓN DE VACACIONES
Sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de diciembre de 2025 (Rec. Núm. 192/2024).
Supuesto de hecho
Conflicto colectivo en empresa de servicios deportivos sobre si el complemento “Incentius”, abonado por sesión efectivamente impartida y percibido de forma habitual por el personal que realiza actividades dirigidas, debe incluirse en la retribución de vacaciones. El TSJ de Cataluña estima el conflicto y reconoce el derecho a percibir, durante vacaciones, el promedio anual del incentivo si ha sido percibido al menos 6 meses en los 11 anteriores. La empresa recurre alegando inadecuación de procedimiento, incompetencia, error en hechos probados y autonomía de la voluntad por pactos individuales que prevén un “salario especial vacaciones” alternativo.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo confirma que la modalidad de conflicto colectivo es adecuada: existe un colectivo homogéneo (quienes imparten actividades dirigidas y perciben el incentivo) y un interés general jurídico susceptible de resolución abstracta, sin perjuicio de ejecución individual posterior. Desestima la revisión fáctica y la excepción de inadecuación.
En el fondo, aplica la doctrina del TJUE (Williams) y su propia doctrina: los complementos salariales habituales intrínsecamente vinculados a la actividad deben integrar el salario vacacional, excluyéndose solo los esporádicos u ocasionales. Fija un criterio objetivo de habitualidad: seis o más meses de devengo en los once anteriores, computándose el promedio individual. Rechaza que un “doble salario fijo” pactado sustituya automáticamente el promedio del incentivo si resulta inferior, por menoscabar derechos económicos. Desestima el recurso.
PERMISOS RETRIBUIDOS POR HOSPITALIZACIÓN
Supuesto de hecho
Conflicto colectivo de reconocimiento de derecho frente a entidad sanitaria sobre la interpretación del permiso retribuido por hospitalización del art. 37.3.b ET cuando, tras el alta médica, se prescribe reposo domiciliario. Se debate también el alcance del permiso por fuerza mayor del art. 37.9 ET, especialmente si cabe su ejercicio cuando la urgencia familiar se produce antes de la incorporación al puesto ese día.
Resolución del caso
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima la demanda y reconoce que, en supuestos de hospitalización de personas del art. 37.3.b ET, el permiso retribuido se mantiene tras el alta médica únicamente si continúa prescrito el reposo domiciliario de la persona hospitalizada. Asimismo, interpreta que el derecho a ausentarse por fuerza mayor del art. 37.9 ET puede ejercerse tanto si la persona ya está en el puesto como si la contingencia sobreviene antes de iniciar la jornada, permitiendo usar el permiso sin necesidad de incorporarse previamente ese día. Se indica el régimen de impugnación en casación y las obligaciones de depósito y consignación para preparar el recurso.
PLUS DE ASISTENCIA
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), nº 143/2025, de 23 de octubre de 2025.
Supuesto de hecho
Los sindicatos USO, UGT y CCOO interpusieron demanda de conflicto colectivo contra la empresa South Europe Ground Services S.L., reclamando el derecho del personal subrogado desde Iberia a percibir el plus de asistencia sin descuento por incapacidad temporal (IT) común. La controversia surge porque la empresa aplicaba el artículo 150 del convenio de Iberia en su versión original, que penalizaba las ausencias por IT común, pese a que dicho precepto fue modificado por acuerdo de conciliación publicado en el BOE tras impugnación por ilegalidad.
Resolución del caso
La Audiencia Nacional estima la demanda sindical y declara el derecho del personal subrogado a percibir el plus de asistencia sin descuento por IT común. Razona que la empresa se comprometió a aplicar el convenio de Iberia “de forma incondicional”, sin reservas temporales, por lo que debe asumir las modificaciones posteriores, incluida la nueva redacción del artículo 150 acordada en conciliación judicial, que tiene la misma eficacia que el convenio (art. 156.2 LRJS). Además, aprecia discriminación por razón de enfermedad (arts. 2, 4 y 6 Ley 15/2022), al penalizar exclusivamente las ausencias por IT común: “el trato desfavorable se basaría únicamente en la patología del trabajador”. En consecuencia, se condena a la empresa a aplicar el plus conforme a la versión vigente del convenio.
PERMISOS RETRIBUIDOS: DÍAS POR HOSPITALIZACIÓN Y FALLECIMIENTO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1084/2025, de 13 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
El III Convenio Colectivo del sector de Contact Center establecía que los permisos por hospitalización (art. 30.1.b) y por fallecimiento (art. 30.1.d) se computaban en “días naturales”. Diversos sindicatos impugnaron esta previsión por entender que vulneraba el art. 37.3 ET, tras la reforma del RDL 5/2023 que transpone la Directiva 2019/1158, y la doctrina del Tribunal Supremo. La Audiencia Nacional declaró la nulidad del término “naturales” salvo en el supuesto del apartado d) cuando el desplazamiento fuera igual o superior a 200 km. La patronal CEX recurrió en casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la nulidad del término “naturales”. Reitera que los permisos retribuidos deben disfrutarse en días laborables, porque su finalidad es permitir la ausencia del trabajo: “carece de sentido su disfrute en días no laborables”. La Sala alinea su interpretación con el art. 37.3 ET y la Directiva 2019/1158, así como con su doctrina consolidada (STS 414/2023, entre otras). El convenio no mejora el régimen legal, sino que lo empeora al imponer días naturales, lo que puede reducir el número efectivo de días de ausencia.
MODIFICACIÓN DE TURNOS
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1080/2025, de 13 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
El II Convenio Colectivo de CEPSA para sus refinerías preveía que, por “necesidades del servicio u otra razón similar”, la empresa podía cambiar el régimen o turno del personal con un preaviso mínimo de 24 horas, sin considerarlo modificación sustancial. El Sindicato de Trabajadores (STR) impugnó esta cláusula por vulnerar el art. 34.2 ET, que establece un preaviso mínimo de 5 días. La Audiencia Nacional declaró la nulidad de la previsión y CEPSA recurrió en casación.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la nulidad de la cláusula. Razona que el preaviso de 24 horas no cumple el requisito de razonabilidad, especialmente cuando el cambio parece permanente y no exige que la necesidad sea imprevista o no previsible. La Sala recuerda que el art. 34.2 ET fija un mínimo de 5 días para la distribución irregular de jornada y que, en línea con la STS 255/2025, un plazo de 24 horas es claramente inadecuado. Además, subraya que estos plazos atienden a la conciliación de la vida personal y familiar y que la Directiva (UE) 2019/1152 exige condiciones laborales previsibles.
CONVENIO COLECTIVO Y RECONOCIMIENTO DE UN PLUS
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1062/2025, de 12 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
El XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia reconocía un plus denominado “fijo discontinuo a tiempo completo” únicamente a los trabajadores fijos discontinuos contratados a tiempo completo, excluyendo a los fijos discontinuos a tiempo parcial y sin aplicar la regla pro rata temporis. El sindicato USO impugnó el convenio por vulneración del principio de igualdad y del art. 12.4.d) ET.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de Iberia y confirma la nulidad parcial del convenio. Razona que la diferencia de trato carece de justificación objetiva y proporcional, pues las alegaciones empresariales solo justificarían una aplicación proporcional, no la exclusión total del plus. Aclara que la sentencia no impone el pago íntegro del complemento, sino que se limita a declarar la nulidad de la restricción convencional. Se confirma la aplicación del principio de igualdad y la doctrina comunitaria sobre trabajo a tiempo parcial.
ELECCIONES SINDICALES
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1054/2025, de 12 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
En la empresa Serveo Servicios S.A., CGT y UGT empataron en número de representantes electos (15 cada uno) para la composición del Comité Intercentros (máximo 13 miembros). Ante la falta de previsión expresa para resolver empates, CGT reclamó que se atendiera al número de votos obtenidos.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo estima el recurso de CGT y declara su derecho a ocupar la decimotercera plaza del Comité Intercentros. Razona que, aunque la regla general es atender al número de representantes electos, el convenio puede introducir criterios complementarios, como el número de votos, siempre que respete la proporcionalidad y la libertad sindical.
LIBERTAD SINDICAL Y NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), nº 1045/2025, de 12 de noviembre de 2025.
Supuesto de hecho
El sindicato CITPS demandó a Aspy Prevención S.L.U. por vulneración de la libertad sindical en la negociación del Plan de Igualdad, denunciando retrasos injustificados, falta de documentación y una actitud obstativa pese a los requerimientos de la Inspección de Trabajo.
Resolución del caso
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la vulneración del derecho a la libertad sindical. Avala la condena de futuro prevista en el art. 183.1.c LRJS, consistente en el abono de una cantidad diaria hasta la aprobación del Plan de Igualdad, como medida eficaz para hacer cesar la conducta antisindical.